Contexte : quelle problématique d’impact pour un parcours de formation ?
Avoir de l'impact dans un parcours de formation s’apparente à constater que ça a marché, que les personnes formées ont progressé dans leur développement des compétences. C’est d’ailleurs ce qui est au centre de la pédagogie de laWEbox. Le succès, l'impact ou le retour sur investissement d'un plan de formation sont mesurables avec des certifications et comportements observables précis. Ces comportements sont la clé du retour sur investissement, par exemple : si l’apprenant veut se former à être plus bienveillant, empathique ou créer de l'esprit d'équipe, le parcours ne sera pas seulement structuré autour des valeurs, d'intuition, de compréhension, de sensibilisation… Celui-ci sera structuré autour de comportements observables précis et de techniques concrètes, utilisables dans le cadre de l’activité professionnelle de l’apprenant.
Pour les softskills, compétences managériales, le leadership, l’écoute etc… malgré la profondeur de l’offre de formation des organismes de formation, peu mesurent cet impact sur les formations comportementales. Or c’est un des enjeux de la formation professionnelle et notamment de la formation continue car la validation des acquis est beaucoup plus subtile à mesurer.
Quelles sont les techniques, les bonnes pratiques qui démontrent l’impact d’une action de formation voir d’un parcours de formation ?
1. Les KVI pour mesurer l’impact d’un parcours de formation
Le suivi des connaissances et compétences nécessite un certain pragmatisme et c’est dans cette optique que les KVI prennent leur sens : les Key Value Indicators. Comment mesurer, avec cette notion de KVI, que les compétences nécessaires sont bien acquises ?
Les KPI (Key Performance Indicators) mesurent l’impact des actions menées (présence, assiduité, satisfaction…) pour toutes les formations, qualifiantes / certifiantes ou non. Néanmoins, en ce qui concerne les comportements attendus, l'approche centrée sur la valeur apportée est plus pertinente.
Pour l’organisme de formation ou l’organisation bénéficiaire, la valeur apportée est intéressante à identifier vis à vis de ses participants, et également pour l'entreprise et le chef de projet qui initient cette formation.
2. Parcours de formation : l'importance du diagnostic des compétences des apprenants
Pour les participants, le but visé est d’acquérir des compétences et d’ancrer les comportements observables abordés pendant le parcours, pour observer s’ils sont concrètement mis en pratique au travail. A titre d’exemple, sur les formations en management, laWEbox peut activer 300 comportements observables précis.
Il est donc possible de faire un diagnostic de la réalisation, de la constatation, de la mise en pratique, ou pas, de ces nouvelles compétences. Le dispositif de formation débute donc par un auto-diagnostic. Cette auto-évaluation de l’apprenant permet d’avoir un diagnostic miroir où les collaborateurs ou les collègues font le même diagnostic pour noter l’apprenant.
Ce processus de diagnostic miroir offre une vision de la situation réelle et permet d’identifier les besoins de formation des équipes. Car il existe une différence entre un manager qui dit : "oui, je démarre toujours mes réunions par un icebreaker pour briser la glace" et des collaborateurs qui répondent à la question "à quelle fréquence votre manager prend le temps de démarrer ses réunions de telle façon ?"
Ce type de diagnostic proposé avant et après un parcours de formation permet d’observer les compétences professionnelles acquises. Le constat de cette progression en fin de parcours est l’indicateur clé de laWEbox pour mesurer l’impact d’un programme de formation.
De plus, cette notion de bilan de compétences avant et après sur la fréquence des comportements observés permet aux initiateurs de la formation (directoire, chef d’entreprise, chef de projet…) de prendre connaissance du niveau de progression dans le temps des apprenants sur les exercices concrets, pratiques et pragmatiques dispensés. C’est un indicateur de leur vitesse de déploiement dans l'activité quotidienne des équipes.
3. La cartographie du profil des équipes dans un parcours de formation
La valeur ajoutée pour les chefs de projet est que cette formation, qu’elle soit présentielle ou pour une formation à distance, permet de restituer comment les apprenants s'approprient, ajustent, triturent les bonnes pratiques, les comportements qui ont été proposés dans la formation. Avoir accès et conserver la matière dont ils discutent, leurs doutes, leurs petites victoires, leurs ajustements,… toute cette matière vivante ouvre la possibilité d'ajuster par boucle rétroactive les programmes. C'est particulièrement intéressant quand les plans de formation ou de transformation sont cascadés sur la pyramide de l’entreprise.
Les KVI permettent donc ainsi de mesurer l'efficience des actions de formation. En fonction des équipes, la formation initiale peut avoir des résultats plus ou moins bons; grâce à ces points de mesure, il est possible de faire ce que l’on appelle du A-B testing pour comparer les résultats de plusieurs formats de formation pour choisir le plus efficace. Les KVI évaluent la pertinence de la formation sur mesure mise en place et permettent de perfectionner et d’orienter cette formation vers les méthodes les plus adaptées pour avoir un parcours plus efficient.
4. L’impact de l’apprentissage entre pairs dans un parcours de formation
L’apprentissage entre pairs est réputé pour être le stade ultime de l’apprentissage dans un parcours de formation. Qu’est ce que l’apprentissage entre pairs ? Voici un article et une vidéo qui détaillent cette notion (spécificité du dispositif de formation de laWEbox).
Du point de vue de laWEbox, plateforme d'apprentissage entre pairs, le KVI clé est le nombre d’aptitudes, de bonnes pratiques décelées et restituées dans les échanges, par l’analyse sémantique de nos algorithmes.
Le KVI le plus impactant de laWEbox s’intitule la mallette managériale. Cette mallette s'enrichit à la fois des pratiques, du parcours et également de l’expérience professionnelle des participants. Et grâce aux contributeurs, les bonnes pratiques s’étoffent.
5. L’agilité du parcours de formation
Avoir une formation professionnelle agile est primordial pour activer les leviers de motivation de chacun. Effectivement, les apprenants n'ont pas tous les mêmes leviers de motivation. Pour certains apprenants, la motivation vient du fait qu'il y ait une bonne ambiance et un relationnel agréable. Pour d'autres l’important est d’avoir un type de formation où ils vont pouvoir utiliser leur créativité, d'autres souhaitent de l'autonomie et certains vont apprécier pouvoir échanger. C’est pour cela que les leviers de motivation universels de tout être humain sont regroupés sous forme de neuf thèmes.
Il est fondamental de chercher une formation qui varie les dispositifs pour pouvoir toucher tout type de leviers de motivation des individus.
6. L’ancrage des comportements après un parcours de formation
Par ailleurs, pour optimiser l'impact d’une formation en entreprise, il est important de descendre tout en bas de la pyramide de l’apprentissage et de faire expérimenter des choses, ce que l’on appelle le learning by doing.
Ce levier facilite l’ancrage des apprentissages. Qu’est ce que l’ancrage des apprentissages ? Cela revient à continuer la formation en situation de travail. Voici un article et une vidéo qui détaillent cette notion. Pour faciliter l'ancrage de nouvelles habitudes, les cerveaux des individus ont besoin d'être spécifiquement stimulés, cela nécessite de prendre en compte des "biais cognitifs". Pour aller plus dans cette notion, nous vous recommandons cette infographie sur le nudge et les biais cognitifs.
Après avoir validé l’agilité et l’efficience du parcours, il est nécessaire en fin de formation de lutter contre la courbe de l'oubli. Cela consiste à acquérir des connaissances qui tiennent dans le temps.
Conclusion sur l'impact d'un parcours de formation
Pour résumer, pour avoir un parcours de formation impactant, il est important de réunir plusieurs conditions, pour aller vers du blended-learning :
- Mixer le synchrone et l'asynchrone pour toucher à la fois des leviers de praticité (« je me connecte quand je veux ») et des leviers de motivation (« Je suis autonome, je le fais à ma façon »). Cette combinaison est nécessaire pour insérer la formation dans l’agenda chargé de la vie active des apprenants.
- Mixer le digital et le présentiel. L’aspect présentiel favorise la dimension relationnelle tandis que l’aspect digital permet plus aisément de travailler sur l’asynchrone.
- Varier la théorie et la pratique, dans l’optique d’obtenir des comportements attendus. La théorie transmise par le formateur nourrit la quête de sens et permet d’activer une des clés de la pyramide de l’apprentissage qui est la mise en pratique.
- Explorer l’apprentissage entre pairs pour développer les compétences en apprenant des autres
- Utiliser des diagnostics pour personnaliser le parcours de perfectionnement et observer les progrès
Les objectifs mesurables sont la preuve de l’impact du parcours de formation. A terme, cet impact pourrait aider les organisations à choisir leurs formations les plus efficaces. laWEbox œuvre et se distingue ainsi de toutes les offres de formation. Pour en savoir plus sur ces notions, voici le lien vers des master class de laWEbox traitant de cette thématique : www.laWEbox.com/dates
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