Comment transformer son entreprise en organisation apprenante ?

Date de publication :

2/9/2022

En tant qu’être social, l’Humain a de tout temps évolué, fait preuve d’agilité et appris en communauté grâce à ses pairs. Que ce soit par l’échange ou même par mimétisme, on apprend en observant les autres, en échangeant, en les écoutant.

C’est sur ce principe fondamental d’amélioration continue que repose la notion des communautés apprenantes. Par définition, une organisation apprenante est un groupe d’individus du même écosystème qui progressent grâce à l'apprentissage social, (social learning). Basée sur le mimétisme des comportements observés, l’organisation apprenante permet notamment aux managers d’apprendre et de transmettre leurs connaissances entre pairs. C’est un travail d’équipe à grande échelle où chacun devient sachant et apprenant.

Néanmoins, la création d’une organisation apprenante peut être parfois plus complexe que prévu : pas de temps d’échanges entre les équipes, chacun reste concentré uniquement sur sa mission, pas d’espace d’échanges, manque de cohésion, timidité, peur du jugement, … Les raisons peuvent être nombreuses.

Comment transformer son entreprise en entreprise apprenante ? Voici les enseignements de laWEbox, l'application collaborative du quotidien des managers.

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1. La création d’une organisation apprenante

L’organisation apprenante repose sur le principe d’apprentissage continu entre pairs. L’objectif est d’aller vers un développement des compétences individuel, par le partage d’expériences entre semblables, entre collègues. La première étape pour consolider une communauté apprenante est de comprendre le principe d’apprentissage informel. La définition exhaustive de cette notion se trouve dans notre article sur le social learning

En résumé, l’apprentissage informel désigne toute forme d’apprentissage hors formation académique. C’est-à-dire que ce mode d’apprentissage inclut l’apprentissage par mimétisme, l’apprentissage par le partage ou encore l’apprentissage par la pratique qui consiste à expérimenter. Au sein d’une communauté, les collaborateurs développent des compétences et des connaissances individuelles grâce à leurs expériences personnelles, or, pour que cette communauté évolue vers une organisation apprenante il faut réussir à enclencher le partage régulier et systématique de ces expériences, entre pairs.

Par exemple, un manager qui a mis en place un rituel d’équipe ayant permis de développer la confiance dans son service, pourra partager ce rituel à ses pairs, son retour d'expérience, ses difficultés, ses victoires. De cette façon, le rituel d’équipe, s’il est efficace, pourra être repris par d’autres services. De plus, une fois que cette habitude de partage intégrée par la communauté comme un mode de fonctionnement habituel, ce type de partage permettra à chacun de savoir comment résoudre ses défis du quotidiens, ses enjeux managériaux et toutes les questions du quotidien à débloquer.

Plutôt qu'une gestion des compétences traditionnelles, avec des bases de compétences formelles et descendantes, sur ce que le manager doit faire ou ne doit pas faire, il s'agit donc d'une méthodologie informelle et engageante, qui permet de réinventer l'apprentissage, pour acquérir de nouvelles compétences et plus de maturité.

"Comment fais-tu pour ...? "

Intelligence collective, apprentissages collaboratif de compétences transversales, créativité, culture d'entreprise participative autour de la résolution de problèmes, vision partagée, alignement des pratiques, développement du leadership... l'organisation apprenante a de nombreuses vertus lorsqu'elle fonctionne.

Si la création d’une communauté "intelligente" repose sur la mise en place d’un espace d’échanges pour permettre de partager ses expériences et pratiques, toutefois, pour inciter des managers à collaborer au sein de cette organisation, à jouer le jeu de ces partages en toute confiance, il est primordial d’animer la communauté et de lui donner un cadre méthodologique.

2. L’animation d’une organisation apprenante

Nouvelles façons de travailler = nouvelles façons d'apprendre.

Le but de l’animation de communauté est d’engager, de motiver les collaborateurs, de provoquer un sentiment d’appartenance à cette communauté pour donner envie d'y partager ses expérimentations, ses bonnes pratiques, en toute confiance. Pour cela, le manager doit comprendre le sens, l’intérêt qu’il a à être un membre de cette communauté, à être sollicité sur certains sujets, à donner du temps, à prendre du recul sur ses pratiques pour oser les partager. Il doit également apprendre à apprendre différemment.

Pour animer ce type de communauté, laWEbox a identifié 9 points concrets à travailler : 

  • Quel est le sens de la communauté: “pourquoi y participer ? En quoi cette communauté collaborative peut-elle m'aider ?”
  • Créer des cercles d’interactions variés : organiser des sous-groupes en nombres réduit pour faciliter les échanges, les relations sociales en confiance, et vraiment "entre pairs"
  • Impulser de la nouveauté : renouveler les sujets de discussions, les thèmes abordés, faire preuve de créativité, innover
  • Apporter de la valeur ajouté : les échanges et apports doivent servir à résoudre des problématiques identifiables, à améliorer le management, les situations du quotidien
  • Générer de la spontanéité : de la confiance et de la bienveillance, un manager de proximité adopte un style de management qui permet  des échanges spontanés
  • Travailler la personnalisation : proposer des thèmes en accord avec les missions des équipes et les compétences managériales recherchées
  • La gamification : rendre le processus d’apprentissage  ludique à travers des jeux compétitifs entre équipes pour encourager l’engagement et profiter du leadership des chefs d’équipes pour embarquer les collègues
  • Mixer synchrone et asynchrone pour avoir un fonctionnement hybride agile :l’asynchrone permet l’instantanéité des échanges néanmoins les moments synchrones permettent de souder les liens et d’améliorer le relationnel.

Pour retrouver ces 9 clés détaillées et expliquées plus en profondeur, découvrez notre article sur l’animation de communauté.

De la création à l’animation d’une organisation apprenante, chaque étape nécessite du savoir-faire et des outils de gestion et d’animation spécifiques, ces must-have font partie de l’expertise de laWEbox.

3. Création et animation d’une communauté apprenante : le déploiement du dispositif laWEbox pour la Caisse d’Épargne Midi-Pyrénées

Déployé depuis février 2021, le dispositif laWEbox a pour objectif d’accompagner la transformation, la conduite au changement de la Caisse d’Epargne par la création et l’animation d’une communauté apprenante autour du partage de pratiques managériales. 

Selon Stéphanie.D manager innovation et projet RH,  “les managers ont de quoi alimenter, compléter les expériences et compétences les uns des autres…et cette capillarité est une force”, en effet, ce ne sont pas moins de 90 bonnes pratiques partagées par les managers CEMP au sein de laWEbox qui ont été retenue dans la "mallette managériale". De plus, 50% des participants ont atteint une fréquence de connexion de plusieurs fois par semaine.

Pour en savoir plus sur le retour d’expérience et les chiffres clés, découvrez le témoignage de CEMP en vidéo :

Pour piloter cette communauté d'apprentissage, plusieurs axes d’animations ont été travaillés. Décrits comme des avantages par les intervenants lors du retour d’expérience CEMP, ces clés d’animations font partie de l’expertise laWEbox. La création d’une organisation apprenante chez CEMP s’est structuré autour de : 

  • Des contenus variés et riches

Les contenus laWEbox, ont pour objectif d'apporter une réelle valeur ajoutée au quotidien du manager : nouvelles pratiques managériales, nouvelles idées, conseils, thèmes de débats, le manager doit pouvoir se servir des contenus opérationnels concrètement dans son quotidien.

  • Des échanges entre pairs

Les thèmes et questions proposés sont structurés et envoyés méthodiquement de façon à générer de l’échange entre les membres de la communauté. Le plus dur est souvent de lancer la conversation, d’où l’intérêt des thèmes proposés.

  • Les temps synchrones et asynchrones

Au-delà de l’expérience digitale via son application, le parcours laWEbox est jonché de moments synchrones appelé "Manager Boost". Ces moments d’échanges et d’apports inter-manager animés par un coach laWEbox, permettent aux apprenants de profiter du coaching, d’échanger et de s’exprimer en live pour développer les liens et faciliter la communication.

Ces axes sont en partie les clés de la réussite du déploiement laWEbox chez CEMP.

En conclusion, faire la transition vers une organisation apprenante est un processus en plusieurs étapes de la création à l’animation, toutes les communautés peuvent évoluer vers ce stade à condition d’avoir les bons outils et de les combiner avec une animation cohérente et efficace.

Vous souhaitez faire évoluer votre entreprise et développer une organisation apprenante, contactez-nous pour découvrir en profondeur le dispositif, l'offre de formation et et l'ingénierie pédagogique de laWEbox.

Conclusion sur l'organisation apprenante

Progresser pour devenir petit à petit une organisation apprenante prend du temps, requiert méthode, et permet d'accompagner le changement vers les nouvelles façons de travailler.

Vous pouvez expérimenter ce type de formation par petits groupes de pairs, soutenus par la direction générale, pour partager sur les types de management, les techniques pour mobiliser leurs équipes, les outils d'efficacité ou de gestion de projet.. avec une approche plus systémique du quotidien professionnel, plus en lien avec les attentes du terrain. Lancez-vous dans cette approche collective, en mode "recherche & développement", laWEbox vous partagera son savoir-faire en la matière.

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