Engagement des salariés – Contexte :
La première étape pour renforcer l’engagement et la loyauté, consiste à se tourner vers les managers. En effet, la première personne qui suscite l’engagement d’un collaborateur est son supérieur hiérarchique (garant de la motivation, des objectifs et récompenses, de l’envie impulsée par son leadership, de l’ambiance, de la cohésion d’équipe et de l’environnement de travail positif …).
C’est également par les managers que passent tous les process RH à destination des collaborateurs.
Or de moins en moins de collaborateurs souhaitent devenir manager (charge mentale, gestion de conflits, prise de décision, politique interne,…) De plus le fonctionnement hybride a pour conséquence baisse des occasions d’interaction entre les managers et les collaborateurs.
Dans un tel contexte, comment une organisation peut-elle agir pour augmenter l’ engagement des salariés ?
Certaines organisations et DRH ont orienté leurs actions vers la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle des équipes en traitant tous les irritants des collaborateurs ; comme la souplesse apportée par le télétravail, ou divers services comme la prise en charge des modes de garde, en passant par la santé, les solutions pour pratiquer du sport, les conciergeries sur le lieu de travail pour faciliter la logistique ou les corvées administratives… D’autres organisations ont mis en place des démarches RSE avec du mécénat de compétences, des actions solidaires, collectives, bénévoles. Ces démarches, faisant partie de leur politique RH, apportent un plus et ont l’avantage d’être implémentable relativement facilement dans les organisations, moyennant des budgets associés.
Le feedback : une approche qui améliorer plus en profondeur l’ engagement des salariés.
Un levier permet d’aller bien plus en profondeur dans la cause profonde du désengagement tout en prévenant également les risques psycho-sociaux. Quel est-il ? Il s’agit de former l’ensemble de ses équipes à faire du feedback.
Faire un feedback consiste à donner à son interlocuteur et à qualifier ses ressentis, avec des faits, des émotions, des attendus professionnels.
Il peut être donné spontanément en partageant les éléments marquants et factuels : « je tenais à te dire bravo pour la présentation d’hier qui a frappé le client, grâce à cela il nous rachètent une année d’accompagnement. J’ai particulièrement apprécié la façon dont tu répondais à ses interrogations. »
Un feedback peut être demandé, en réponse à certaines questions qui ouvrent ce type de discussion : as-tu besoin de quoi que ce soit d’autre pour faire ton travail ? Quel est ton état d’esprit vis-à-vis de la période que nous traversons ? Quelles sont tes attentes vis-à-vis de moi ?
Chaque interaction peut être l’occasion d’un feedback, pour prendre l’habitude de libérer la parole. Par exemple en résumant en 1 mot son ressenti sur une réunion, en partageant ce que chacun a apprécié ou appris d’un séminaire, etc…
Le feedback, en quoi cela améliore l’ engagement des salariés ?
Aller chercher du feedback est la seule façon de savoir comment vont ses équipes, comment elles voient leur métier évoluer, la concurrence les impacter. Donner et demander du feedback, en présentiel comme à distance, permet de s’adapter aux situations et d’aller plus vite grâce à une meilleure compréhension des situations. Le feedback permet également d’écouter et de ressentir la motivation des équipes, leurs besoins, leurs idées.
Un levier facile pour susciter l’engagement ?
Recevoir un feedback est un facteur d’engagement très fort, s’il est bien fait. L’accompagnement des équipes est un point de vigilance en la matière. En effet, faire un feedback nécessite un peu de maturité, pour savoir mettre des mots sur des émotions en prenant en compte celles de son interlocuteur ; c’est donc un apprentissage à approfondir tout au long de la vie. Une clé de succès consiste à former en priorité le top management pour que le reste des équipes suivent et adhèrent à cette méthodologie par mimétisme.
Conclusion : Le feedback comme pilier du sentiment d’appartenance ?
« Un feedback est un cadeau ». Certaines entreprises en ont fait une culture d’entreprise, en formant l’ensemble de leur capital humain à l’exercice du feedback pour inciter les salariés à le pratiquer au quotidien. C’est le cas des sociétés libérées, des startups, des équipes dites agiles pour lesquelles le feedback est le socle de leur marque employeur mais surtout de leur fonctionnement.
A vous de jouer. Pour accompagner vos communautés de managers dans une culture du feedback et d’autres techniques en faveur de l’engagement des employés, découvrez laWEbox, une méthode et des outils qui stimulent l’engagement par l’intelligence collective et la mise en action.
Ressources additionnelles sur l’engagement des salariés.
Pour approfondir le sujet de l’engagement de vos salariés, voici d’autres articles abordant également l’importance du management et de la reconnaissance.
Cet article balaie les leviers de l’engagement issus du 1er livre, « Moteurs d’engagement », écrit par la fondatrice de laWEbox : https://www.lawebox.com/articles/reconnaissance-au-travail
Pour avoir des statistiques sur l’engagement, consulter cette étude Gallup en 2022 : https://www.zdnet.fr/actualites/le-desengagement-des-employes-a-atteint-des-niveaux-record-en-europe-39944130.htm
