Glossaire

April 9, 2020

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Nous vous proposons ce glossaire avec des mots clés importants de notre métier.

  • Biais cognitifs – Les biais cognitifs influent notre cerveau et nos comportements. L’étude de ces biais permet d’être plus efficaces dans l’ancrage des comportements en anticipant des phénomènes contre-intuitifs. Par exemple récompenser de façon pécuniaire une personne qui a proposé spontanément de s’engager dans quelque chose d’humain est contre-productif, car cela tue sa motivation intrinsèque. A l’inverse forcer les individus à avoir un comportement généreux peut changer l’image qu’ils ont d’eux-mêmes et générer ensuite spontanément chez eux plus de générosité… Les biais sont nombreux et les algorithmes digitaux les intègrent mieux qu’un individu.

  • Gamification et viralité – Les outils de mobile learning incluent de plus en plus des techniques de gamification, c’est à dire la notion de challenge. Gagner, partager des défis, embarquer son équipe sur le podium, inviter des collègues dans son groupe, avoir de la reconnaissance de ses pairs… tout cela motive plus de 30% des participants à contribuer activement autour des contenus proposés[3], et ce quels que soient les secteurs d’activités ou l’âge des participants. Le digital ne fait ici que diffuser un grand classique des teambuildings de séminaires, dans le quotidien des participants.

  • Leviers de motivation intrinsèques – L’étude des ressorts intrinsèques de motivation des individus nous informe sur ce qui fait que certains s’engagent spontanément dans une action sans aucune forme de récompense externe perçue comme étant un moyen de les contrôler. A titre d’exemple nous constatons que 33% attendent d’un outil d’ancrage des pratiques managériales qu’il soit surtout chaleureux et convivial pour donner envie, 29% préfèrent progresser avant tout, 18% cherchent surtout à partager des feedbacks entre participants pour se développer[2]… Ces enseignements permettent de créer in fine des personae d’utilisateurs, c’est-à-dire des profils de participants pour leur proposer des modalités d’animation adéquates. La puissance du digital permet de sélectionner les contenus à diffuser pour faciliter l’appropriation des outils de micro-learning selon les motivations de chacun.

  • Neurones miroirs – La théorie des neurones miroirs nous apprend que lorsque des individus vivent des expériences individuelles fortes, ils agissent par mimétisme, car il y a un « sentiment inconscient de similitude[1] », la transformation s’opère ainsi auprès de ceux qui en sont témoins par les mécanismes naturels d’empathie. Le digital permet de plus en plus vivre de telles expériences fortes grâce à la variété des formats possibles : vidéo de témoignages inspirants, partages d’expériences entre pairs facilitées, photos convaincantes, … Le digital favorisant à moindre coût le déploiement à grande échelle de ces contenus, le mimétisme crée de la viralité par contagion au sein des groupes.

  • Nudge – Le nuage joue sur les biais cognitifs pour impacter nos comportements. Les apports du nudge ont été popularisés par des exemples de signalétiques parvenant à faire respecter des règles d’hygiène dans les lieux publics (ex : parvenir à inciter à jeter son déchet dans la bonne poubelle du métro en votant pour son joueur de foot préféré, inciter à bien viser l’urinoir grâce au fameux sticker de mouche…). Grâce au nudge, l’impact des chiffres, de l’émotion, du plaisir de jouer, est donc sorti du seul domaine d’application publicitaire, pour favoriser nos micros-comportements de bon citoyen. Le management n’y échappe pas, le nudge fournit désormais des enseignements concrets pour nourrir les outils de micro-contenus d’ancrage et inviter les managers à « micro-agir » concrètement et maintenant. Par exemple durant votre prochaine réunion : « 82% des managers bienveillants ont l’habitude de démarrer leurs réunions par un tour de table des bonnes nouvelles, et toi ? »

  • Peer-to-peer – Les ateliers de co-développement, groupes de pairs, Slacks thématiques, ont du succès car ils permettent de partager ses doutes, réussites, questions dans l’expérimentation de telle ou telle pratique. Car s’il est très intimidant de partager à 2 000 sur un réseau social, le digital est efficace pour faciliter les échanges au sein de cercles restreints de participants parfois délocalisés partageant un point commun (statutaire, organisationnel, affinitaire…). Le peer to peer est le fait d’échanger entre pairs. Cela permet à chaque manager d’avoir à tout instant un groupe de confiance avec qui partager sur ses pratiques une fois de retour au bureau.

[1]. Jean-Michel Oughourlian, Les Neurones miroir, Broché, 2013.

[2] Statistiques de LA WE BOX en 2019

[3] Statistiques de LA WE BOX en 2019

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