L'engagement au travail : l'intérêt de sortir de notre zone de confort

September 30, 2019

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Portrait de manager pour maintenir l’engagement des équipes

« Maintenir l’engagement par des projets qui font sortir de sa zone de confort »

Anne-Sylvie Le Gal

Directrice Financière & Stratégique –

Fresenius Kabi (Groupe pharmaceutique)

« J’anime des contrôleurs de gestion dans le monde entier, du Mexique à l’Inde, en Europe, en Afrique du sud…  La transmission du savoir est le socle de ma mission car nous travaillons dans des domaines techniques exigeants. Alors, une fois que tout le monde a les mêmes compétences, il faut se réinventer pour que ce métier soit valorisant. Pour maintenir l’engagement des équipes j’ai donc lancé de nombreux mini-projets qui font sortir de sa zone de confort, cassent la routine et donnent l’occasion de travailler différemment.

  1. Création d’un communication network pour développer le leadership, la responsabilité et la collaboration entre les pays. Comment une personne du siège pourrait connaître la façon dont ça se passe sur le terrain dans les usines ? Pour ce projet d’ampleur, chaque pays a partagé l’histoire de son organisation sous diverses formes, que ce soit une vidéo à 360°, des dessins, des évènements, la création de page par pays sur l’Intranet,… Le dispositif a touché 6000 personnes dans 14 pays qui ont partagé leurs petites victoires, les histoires de leurs pays, fait témoigner leurs « rôle-modèle »,…  Concrètement, cela a permis qu’un Indien découvre un site brésilien de l’intérieur pour comprendre la similitude de problématiques. Plus largement cela a diffusé la fierté d’appartenance à chaque filiale en toute confidentialité. Cette initiative a également permis d’accompagner les équipes locales à devenir de meilleurs communicants. De fil en aiguille, les pays se sont tous parlés, avec beaucoup de simplicité pour résoudre les éventuelles barrières culturelles. Le temps investi avec chacun pour expliquer le projet et l’engagement que j’y ai mis ont été source de viralité pour le dispositif : ils se sont sentis engagés d’une mission.
  2. Lancement d’un programme de mentoring pour accompagner les plus jeunes dans la connaissance de la société et également mieux comprendre ce qu’ils attendent. Ces binômes ont été créés sur la base du volontariat pour faire matcher les profils, et échanger sur les thématiques décidées entre mentor et mentee.
  3. Faire de l’ensemble des équipes de véritables business partners. Chez Fresenius Kabi, toutes les équipes sont sollicitées sur la stratégie. Nous avons donc choisi d’accompagner les équipes opérationnelles à devenir des visionnaires et pas uniquement des opérationnels le nez dans le guidon. Des business breakfasts ont par exemple été lancés, il s’agit de petits-déjeuners organisés dans les usines pour échanger de façon informelle entre équipes de management et salariés, sur les sujets dont les salariés ont envie. Cela crée du dialogue, donne de la visibilité aux actions de chacun. Cela a également permis d’identifier les salariés les plus engagés dans l’organisation et de mieux comprendre les problématiques du terrain.
  4. Ces petits-déjeuners sont d’ailleurs nés d’une cession de créativité, (« Idea Generation ») où les équipes ont été invitées à pitcher en 2 minutes leurs idées pour favoriser la collaboration.

On aime faire des choses de façon simple et concrète. La diversité multiculturelle aide à faire cela car on n’a pas peur de l’inconnu, on est déjà très mélangés. »


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